Etableringen av NATOs Combined Air Operations Centre (CAOC) i Bodø viser hva forsvarssektoren får til når oppdrag, prioriteringer og ressurser er tydelig definert – og når partssamarbeidet fungerer.
CAOC ble etablert på rekordtid, og innsatsen fra ledelsen, de ansatte, fagmiljøene og støtteaktørene fortjener honnør.
Kontrasten til hverdagsforvaltningen er slående. I dag må ansatte og arbeidsgivere på lavere nivå i Luftforsvaret vente måneder – og i enkelte tilfeller år – på svar på grunnleggende spørsmål. Spørsmål som handler om lønn, fast tilsetting, realkompetansevurderinger og status på lønnskrav. Denne tregheten tærer på motivasjonen og skaper frustrasjon i organisasjonen.
Les også: Sjef Luftforsvaret: – Vi kan ikke slite oss ut i fredstid
Når sektoren kan etablere et NATO-hovedkvarter på få måneder, men ikke sikre en velfungerende hverdagsforvaltning for egne ansatte, må vi stille et grunnleggende spørsmål: Er personell og kompetanse faktisk prioritert på linje med struktur og teknologi?
Etter mitt syn – nei.
BEMANNING OG KOMPETANSE: OPERATIV EVNE AVGJØRES I MELLOMSJIKTET
Forsvaret rekrutterer godt, men sliter med å beholde erfarent personell. Forsvarets forskningsinstitutt (FFI) har i flere rapporter pekt på mangel på kompetente offiserer på kaptein– og majorsnivå, samt på seniorspesialister, og at alderssegmentet 30–45 år er særlig tynt.
Dette er selve bærebjelken for utholdenhet, ledelse og kontinuitet i Forsvaret.
Behovet for å holde på erfarent personell har blitt gjentatt i årevis i alle relevante fora – parallelt med at hverdagsforvaltningen gradvis har blitt dårligere. Tiltak er introdusert: områdetillegget, prosjekt om lengre planleggingshorisonter i enkelte avdelinger, revidert HR bestemmelse med tilhørende veiledere og økt fleksibilitet ved tilsetting på tvers av militær personellkategori.
Endringen av gradsopptjeningsforholdet fra 2:1 til 1:1, med påfølgende re-beregning av gradsansiennitet for personell på normalavansementsystemet (OR2-4, OR5-6 og OF1-2), var etter min vurdering et modig og riktig strategisk personellgrep.
Men selv gode tiltak hjelper lite dersom hverdagsforvaltningen ikke fungerer, og arbeidsgivere på underliggende nivå ikke har kapasitet til å følge opp eller har kompetanse til å svare ut personellet.
Det trengs kompetente sjefer og HR medarbeidere med solid innsikt i Hovedtariffavtalen, Hovedavtalen og HR bestemmelsen med tilhørende veiledere – og tilstrekkelig kapasitet til å anvende dem.
Uten dette stopper saksgang, avklaringer og grunnleggende personaloppfølging opp.
«I dag må ansatte og arbeidsgivere på lavere nivå i Luftforsvaret vente måneder – og i enkelte tilfeller år – på svar på grunnleggende spørsmål.»
-
VARIG BEREDSKAP KREVER FORUTSIGBARHET
Luftforsvaret peker nå på et nødvendig strategisk skifte: fra høy aktivitet til varig beredskap. Det høye tempoet i fredstid tærer på personellet, og belastningstrenden peker oppover. For å bygge utholdenhet mot 2029 må aktiviteten prioriteres annerledes.
Et nytt spørsmål reiser seg da: Støtter dagens lønns og kompensasjonssystem i Forsvaret målsetningen om varig beredskap i Luftforsvaret?
Etter mitt syn trenger personellet en langt mer forutsigbar inntektsstruktur når unntaksaktivitet i Luftforsvaret går ned – særlig gjennom en sterkere grunnlønn. Med en hverdagsforvaltning som er under press, kunne en høyere grunnlønn dempet personellet sin bekymring om redusert lønnsinntekt i tiden fremover.
FPVS MÅ STYRKES
Hvis personellet faktisk er Forsvarets viktigste ressurs, må vi begynne å behandle hverdagsforvaltningen som en operativ kapabilitet. Mange avdelinger i Luftforsvaret opplever at dagens HR og forvaltningsløp er en flaskehals som skaper forsinkelser, uklarheter og merbelastning i allerede pressede fagmiljøer.
Det presser også frem kreative løsninger på forvaltning av personellet, med de beste intensjoner i bakhånd. Når tempoet i operasjonene øker, blir lav kapasitet i forvaltningen en direkte begrensning på leveranseevnen.
Derfor er mitt klare krav: Forsvarsstaben må styrke kapasiteten og leveranseevnen i FPVS, slik at svar, saksgang og avklaringer kan leveres i samme takt som det operative behovet. Dette er ikke administrativ luksus – det er helt nødvendig for å sikre bemanning, kompetanse og utholdenhet.
FOR LAV «SENSE OF URGENCY»
Skal Luftforsvaret lykkes fremover, må vi løse den viktigste delen av ligningen: å beholde riktig kompetanse, i riktige funksjoner, over tid. Dette forutsetter en hverdagsforvaltning som fungerer – ikke en som trekker i motsatt retning.
Luftforsvaret trenger en robust HR organisasjon i Forsvaret for å håndtere den planlagte personellveksten i langtidsplanen. Styrk FPVS og hverdagsforvaltningen.
Alternativet er å skyve den reelle kostnaden over på personellet – og det har vi verken råd til menneskelig eller operativt