Da forsvarssjefen nylig utfordret arbeidstakerorganisasjonene under et møte til å «tenke nytt» om hvordan vi rekrutterer, traff han et ømt punkt i dagens personellforvaltning.
For selv om Forsvaret moderniserer kapasitet, materiell og struktur i høyt tempo, henger rekrutteringspraksisene i stor grad igjen i en tid der kravlister og detaljerte stillingsbeskrivelser var styrende for hvem som ble vurdert som riktig person til jobben.
Utfordringen fra øverste militære leder var klar: Hvis vi skal møte fremtidens trusler, tempo og teknologiske endringer, må vi også våge å fornye måten vi vurderer og velger mennesker på.
Med dette som bakteppe er det på tide å stille spørsmålet: Har vi råd til å fortsette med en rekrutteringsmodell som i praksis begrenser fremfor å frigjøre talent?
KRAVLISTENS FELLE
Tradisjonell rekruttering i Forsvaret starter med en stillingsbeskrivelse, som ofte blir til en lang liste med krav. De fleste av oss kjenner igjen strukturen: spesifikke utdanninger, bestemte kurs, en viss ansiennitet og erfaring fra nøyaktig de samme funksjonene som man søker på.
Problemet er ikke nødvendigvis kravene i seg selv – men at de i liten grad vurderer kompetanse i sin helhet. Vi sorterer bort kandidater med potensial, læringsvilje og høyt funksjonsnivå, kun fordi deres erfaringer ikke passer inn i en prefabrikkert ramme.
Kravbasert rekruttering gir:
- færre søkere
- mer ensartede søkergrupper
- lavere mobilitet internt
- mindre rom for utvikling
- større risiko for feilansettelser
Kort sagt: en modell som er utdatert i møte med en operativ virkelighet i konstant utvikling.
«Hvis vi skal møte fremtidens trusler, tempo og teknologiske endringer, må vi også våge å fornye måten vi vurderer og velger mennesker på.»
-
KOMPETANSE ER MER ENN HVOR DU HAR VÆRT
Forsvarssjefens utfordring peker i riktig retning. Vi trenger et system som vurderer mennesker helhetlig. Det betyr å se på tre sider av kompetanse: Kunnskap – både formell og uformell, ferdigheter – praktisk mestring og evne til å løse
oppgaver og personlige egenskaper og adferd – samarbeid,
dømmekraft, lederskap, læringsevne og stressmestring
Dette er dimensjoner som ikke fanges opp av en tradisjonell kravliste. En person med sterk læringsevne, analytiskkapasitet og gode mellommenneskelige ferdigheter kan væreen langt bedre ansettelse enn en kandidat som kun oppfyllerkrav «på papiret».
Kompetansebasert rekruttering setter fokus på rolleutøvelse, ikke bare CV-historikk. Det gir større treffsikkerhet og rekrutterer for fremtiden – ikke fortiden.
RIGIDE STILLINGSBESKRIVELSER
Forsvaret opererer i en av verdens mest komplekse arbeidskontekster. Alt fra cyberoperasjoner til avanserte teknologiske systemer, internasjonale virksomhet, og tverrfaglig problemløsning krever fleksibilitet, samhandling og høy kognitiv kapasitet.
Likevel baserer vi mye av utvelgelsen på rigide stillingsbeskrivelser utarbeidet i en tid hvor organisasjonen var mindre kompleks og endringstakten lavere. Forsvaret trenger ansatte som lærer raskere, forstår teknologi intuitivt, håndterer nye situasjoner med ro og dømmekraft, samarbeider på tvers av fag og nivå og utvikler seg i takt med behovene.
Dette får vi ikke ved å rekruttere som før.
Det er også et demokratisk og personellpolitisk poeng her.
Forsvaret forvalter makt, ansvar og store samfunnsverdier.
Forsvaret må derfor være et forbilde i offentlig sektor når det
gjelder rettferdig behandling av søkere, transparens i vurderingene. objektive kriterier som reduserer bias og legitimitet
i beslutningene.
Kompetansebasert rekruttering er ikke bare mer presis – den er mer rettferdig. Det gir en mer robust beredskap. Strukturerte intervjuer, standardiserte vurderingskriterier og tydelige kompetanseprofiler gjør prosessene mindre personavhengige og mer profesjonelle.
Dette gir trygghet både for ansatte, arbeidsgiver og
tillitsvalgte.
FORSVARSSJEFENS UTFORDRING BØR BLI ET VEISKILLE
Vi står ved et veiskille. Fortsetter vi som før, vil vi møte de samme problemene. For få søkere, feil kompetanse, lav mobilitet og et system som ikke speiler moderne organisasjoner.
Tar vi utfordringen — og går over til kompetansebasert rekruttering – vil vi få:
- et mer robust og fleksibelt forsvar
- større mangfold av perspektiver og talenter
- høyere kvalitet i ansettelsene
- bedre utviklingsmuligheter for ansatte
- styrket tillit innad og utad
Dette er ikke bare riktig retning. Det er helt nødvendig for et forsvar som skal være relevant i 2030 – og langt fremover.
Tiden for sjekklister av folk er over.